Personalwesen: Die Trends für 2023

Personalwesen:
Die Trends für 2023

Das Jahresende kommt langsam näher und ein Blick zurück auf das vergangene Jahr birgt einige interessante Einsichten, wie sich unsere Arbeitswelt verändert hat und was das für das kommende Jahr bedeuten wird – insbesondere im Bereich des Personalwesens. Der Fachkräftemangel hat sich 2022 erstmals voll bemerkbar gemacht und Arbeitgeber stehen vor komplett neuen Herausforderungen, wollen sie neue Mitarbeiter*innen gewinnen. Doch nicht nur das: Auch die internen Prozesse und Arbeitsweisen müssen sich neuen Gegebenheiten und Trends anpassen, damit Unternehmen beim Kampf um die besten Köpfe wettbewerbsfähig bleiben. Wir haben einen Blick auf die wichtigsten Entwicklungen genommen – von der Digitalisierung im Personalmanagement bis hin zu den Herausforderungen einer dezentralisierten Arbeitswelt.

Trend Nummer 1: Die Arbeitnehmer*innen stehen im Fokus

Employee Experience ist hier das englische Schlagwort, was so viel wie das Erleben oder die Erlebnisse der Mitarbeiter bedeutet. In den vergangenen Jahren standen und stehen Arbeitnehmer*innen stark unter Druck: Die Erlebnisse der Pandemie, die Energiekrise und die steigenden Lebenshaltungskosten erzeugen neben der Arbeit zusätzlichen Stress und können die Arbeitsleistung verringern und langfristig zu Burnout führen. Deshalb investieren viele Unternehmen in eine arbeitnehmerfokussierte Arbeitsumgebung. Das beginnt damit, dass sie Arbeitnehmer*innen das nötige Equipment für das Homeoffice bereitstellen bis hin zum Maßnahmen für eine bessere Work-Life-Balance: Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeit- und Urlaubsmodelle oder Programme für die körperliche und mentale Gesundheit und das Wellbeing.

Zu einer guten Arbeitsumgebung gehören darüber hinaus Weiterbildungsmöglichkeiten, was sich ebenfalls als ein wichtiger HR-Trend herauskristallisiert hat. Während des Lockdowns haben viele Menschen damit angefangen, neue Hobbies oder Fähigkeiten zu erlernen. Sich persönlich weiterzuentwickeln, ist somit stärker in das Bewusstsein gerückt. Unternehmen sollten diesen Trend erkennen und unterstützen, indem sie Mitarbeiter*innen Schulungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen. Dank zahlreicher Online-Angebote ist das heute inzwischen sehr viel einfacher geworden, denn es ist nicht mehr unbedingt notwendig, sich teure Trainer und Coaches ins Unternehmen zu holen. Weiterbildung kann auch über Apps und Online-Kurse erfolgen, indem Unternehmen ihren Mitarbeitern ein Abo finanzieren, oder zumindest einen Teil der Kosten für Jahres- oder Monatsabos übernehmen. Personaler sollten sich also informieren, was in ihrem Unternehmen machbar ist, welches Budget sie für derartige Anreize zur Verfügung haben und was eigentlich die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen sind.

Grundsätzlich gilt also, die Menschen an erste Stelle zu stellen, denn Flexibilität und das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen sind wichtige Faktoren für deren Zufriedenheit. Dazu gehört es auch, gezielt die Kontakte und die Kooperation in Teams und im Gesamtunternehmen zu fördern. Auch Manager und Führungskräfte müssen „menschlicher“ werden und ihre sogenannten Soft Skills verbessern, um Teams modern und erfolgreich zu führen.

Wer im Wettbewerb um die besten Fachkräfte vorne liegen will, hat bessere Chancen, wenn Mitarbeiter*innen sich wertgeschätzt fühlen. Das wiederum berührt direkt einen weiteren Trend im Bereich Human Ressources: Innere Werte spielen für Unternehmen eine immer größere Rolle.

Unternehmenswerte werden immer wichtiger

Die Werte und die Kultur in einem Unternehmen machen es attraktiv – oder bei einem Mangel: unattraktiv – für Kandidat*innen, die auf der Suche nach einer neuen Stelle sind: Unternehmen mit einer guten Reputation haben bessere Chancen. Immerhin lässt sich diese Dank verschiedener (anonymer) Bewertungsportale im Internet leicht nachprüfen. Kandidat*innen und Mitarbeiter*innen wollen wissen, mit wem sie es zu tun haben. Die Personalabteilung sollte also in der Lage sein die folgenden Fragen zu beantworten: Wer sind wir? Wofür stehen wir? Was sind unsere Kernwerte? Wo wollen wir hin?

Eines der Trend-Themen im Bereich Unternehmenskultur ist der sogenannte Corporate Purpose. Gerade die Generation Y und Z sind nicht nur wertebewusst, sondern suchen nach Aufgaben, die ihrem Leben einen Sinn und Zweck, also einen ‚Purpose‘ geben. Entsprechend erwarten sie von einem Unternehmen, dass es klar den Zweck und die eigene Funktion und Rolle in der Welt definiert. Man könnte es auch die Identität des Unternehmens nennen: Was ist der Treiber und gemeinsame Nenner, der über wirtschaftliche Faktoren wie Wachstum oder Gewinn hinausgeht? Hier fließen alle anderen Unternehmenswerte mit ein und führen sie sozusagen zusammen. Daher ist es besonders wichtig, dass es sich nicht um leere Versprechungen, sondern gelebte Ideale handelt: Die junge Arbeitnehmergeneration ist sehr aufmerksam, wenn es um derartige Themen geht, und wer Dinge verspricht, sie dann aber nicht einhält oder gar bewusst dagegen verstößt, der riskiert es seinen Ruf zu verlieren – im Markt, aber auch bei den eigenen Angestellten, die im Zweifelsfall ein Unternehmen verlassen werden.

Für das Personalmanagement gilt es, sich bei der Frage nach dem „Warum“ des Unternehmens mit einzubringen und daran mitzuwirken, Werte und ethische Standards zu definieren und sie von Mitarbeitern auch einzufordern. Wer sich beispielsweise nachhaltiges Wirtschaften auf die Fahne geschrieben hat, dann aber dem Antrag auf einen Kaffeeautomaten mit Einweg-Plastikkapseln zustimmt, macht sich bereits unglaubwürdig.

Nachhaltigkeit als Erfolgsfaktor, um Arbeitnehmer*innen zu gewinnen

Nachhaltigkeit und Umweltschutz sind tatsächlich zwei wichtige Themen, die für (junge) Arbeitnehmer*innen eine große Rolle spielen, wenn sie sich für einen Arbeitgeber entscheiden. Darüber hinaus sind sie derzeit im Fokus der gesellschaftlichen Debatte und Unternehmen sollten entsprechend sensibilisiert sein. Die Schüler und Schülerinnen, die heute bei den „Fridays for Future“ Demonstrationen auf die Straße gehen, sind die Arbeitnehmer*innen von morgen und bei der Jobwahl werden dann auch Aspekte wie die Markenwahrnehmung eine Rolle spielen.

Doch welche Aufgabe hat die Personalabteilung beim Thema Nachhaltigkeit? HR sollte stets alle Informationen über die Nachhaltigkeitspolitik bereit haben, um beispielsweise Fragen von Bewerbern und Bewerberinnen zu beantworten oder intern Mitarbeiter*innen auf dem Laufenden zu halten. Dazu gehören Aspekte wie der CO2-Fußabdruck des Unternehmens, Infos zum Fahrzeugpool oder zur Abfallpolitik des Unternehmens. Auch kann es sich die Personalabteilung zur Aufgabe machen, umweltfreundliches Verhalten der Mitarbeiter zu entlohnen und zu befördern, beispielsweise mittels Tickets für den öffentlichen Nahverkehr, eine Bahncard oder Tablets, um den Verbrauch von Papier zu verringern. Darüber hinaus ist es Aufgabe der Personaler, die Wünsche bestehender und zukünftiger Arbeitnehmer*innen hinsichtlich Nachhaltigkeit und Umweltschutz in die Führungsetage zu kommunizieren, insbesondere wenn dort bislang das Bewusstsein dafür fehlt, welch bedeutende Rolle es inzwischen für Arbeitnehmer*innen bei der Jobwahl spielt.

Gekommen, um zu bleiben: Remote Work und Homeoffice

Homeoffice und Remote Work haben sich während der Covid-Pandemie endgültig durchgesetzt – und werden auch in Zukunft erhalten bleiben. Beide bringen Unternehmen und Mitarbeiter*innen einige Vorteile, so besteht für Unternehmen ein großes Einsparpotential, wenn sie geringere Büroflächen mieten müssen. Für Arbeitnehmer*innen fallen oft lange und anstrengende Pendelwege weg und meist lassen sich Arbeit und Privatleben einfacher vereinbaren, wenn man zumindest teilweise von zuhause arbeitet. Entsprechend hat sich für viele Unternehmen gezeigt: Wer versucht vom Homeoffice zurück zur 5-Tage-Woche im Büro zu wechseln, der stößt oft auf den Widerstand der eigenen Belegschaft. Viele junge Arbeitnehmer*innen der Generation Z erwarten beim Jobantritt zudem eine Flexibilität hinsichtlich ihres Arbeitsplatzes und sind durchaus bereit ein gutes Jobangebot auszuschlagen, wenn diese Flexibilität fehlt. Natürlich gibt es beim Homeoffice auch negative Seiten, wie der direkte Kontakt mit den Kollegen oder die informelle Kommunikation bei einer Tasse Kaffee.

Inzwischen hat sich daher bei vielen Unternehmen ein Hybridmodell durchgesetzt, dass Remote Work, Homeoffice und Büroarbeit miteinander kombiniert. Wie genau das gehandhabt wird, ist dabei sehr unterschiedlich: 3 Tage zuhause, 2 Tage im Büro – oder umgekehrt – ist ein Modell, das bei vielen Unternehmen populär ist. Um den unterschiedlichen Ansprüchen gerecht zu werden, bieten andere Unternehmen ihren Mitarbeiter*innen verschiedene Vertragsformen, so dass einige Mitarbeiter ganz vom Büro aus arbeiten, andere in Hybridform oder völlig Remote. Welche Modell sich dabei als erfolgreich erweisen werden, das ist derzeit noch ein offener Prozess. Viele Unternehmen testen derzeit aus und experimentieren. Das wird sich auch 2023 fortsetzen.

Die Personalabteilung und alle, die an der Personalführung beteiligt sind, stellt das vor einige Herausforderungen: Wie lässt sich zum Beispiel eine Zwei-Klassen-Gesellschaft im Unternehmen verhindern?

Stellen wir uns einmal ein Produktionsunternehmen vor: Dort gibt es Mitarbeiter*innen, die in der Produktion arbeiten und somit zwangsweise tagtäglich zur Arbeit kommen müssen. Und dann gibt es Verwaltungs- und Büropersonal, das von zuhause arbeiten kann und möchte.

Hier steht die Personalabteilung vor der Frage, wie sich die unterschiedlichen Arbeitsformen gerecht gestalten lassen, so dass keine innerbetrieblichen Spannungen entstehen. So könnte es bestimmte Anreize für diejenigen geben, die ins Büro kommen: kostenloses Mittagessen, kostenlose Tickets für den öffentlichen Nahverkehr oder Freizeitangebote am Unternehmensstandort, die es für Mitarbeiter*innen reizvoll machen, zur Arbeit zu kommen.

Ein weiterer Aspekt – darauf wurde schon eingegangen – ist die Unternehmenskultur. Wie lassen sich gemeinsame Werte in einer Arbeitswelt aufrechterhalten, in der verschiedene digitale und nicht-digitale, remote und nicht-remote Arbeitsweisen aufeinanderstoßen? Und wie lässt sich die Unternehmensbindung gewährleisten, wenn die soziale Interaktion in der realen Welt fehlt? Das sind Fragen, die die Human Ressource Abteilungen und das Personalmanagement 2023 verstärkt beschäftigen werden.

Das Personalmanagement der Zukunft ist digital

Darüber hinaus ist die Digitalisierung von Prozessen in der Personalverwaltung nicht zu unterschätzen, denn ohne sie wird es Unternehmen kaum möglich sein, wettbewerbsfähig zu bleiben. Dabei spielen Themen wie Talentmanagement, Nachfolgeplanung und Rekrutierung eine wichtige Rolle, aber auch das Anlegen und Nutzen digitaler Formulare, sei es für administrative Aufgaben, das Tracken der Mitarbeiterperformance oder interne Bewertungen. Das wiederum verlangt von HR-Mitarbeitern heute eine gewisse IT-Affinität und entsprechende IT-Schulungen, um erfolgreich mit diesen Systemen zu arbeiten. Für Unternehmen bedeutet es zudem, zu regeln wir HR- und IT-Abteilung zusammenarbeiten, um eine entsprechende Digitalisierungsstrategie zu entwickeln und umzusetzen. Immerhin benötigen die HR-Systeme zahlreiche Anknüpfungspunkte zu anderen Systemen, zum Beispiel zur Finanzabteilung, um einen Überblick über die gezahlten Vergütungen zu behalten.

Unternehmen sollten diskutieren, ob es einen Self-Service für Mitarbeiter braucht, wo sie beispielsweise Urlaubs- oder Krankentage oder Fragen an das HR-Team einreichen können. Auch bei der Einleitung eines Beschwerdeverfahrens kann ein entsprechendes IT-System hilfreich sein, da es nicht nur alle wichtigen Informationen bereithält, sondern auch die Hürden senkt, sich als Mitarbeiter Hilfe zu suchen, sollte es zum Beispiel im Team zu Mobbing-Vorfällen kommen. HR ist hier nämlich ebenfalls ein wichtiger Ansprechpartner.

Fünf Prioritäten für Führungskräfte im Personalmanagement

Abschließend sei ein kurzer Blick in die jüngste Studie von Gartner zum Thema Human Ressource geworfen. Das Unternehmen hat fünf Prioritäten und Herausforderungen für HR im Jahr 2023 ausgemacht:

Führungspositionen werden zunehmen komplex, daher müssen Manager stärker auf neue Aufgaben vorbereitet werden. Authentizität, Anpassungsfähigkeit und Empathie seien Kernfähigkeiten für das „Human Leadership“ der Zukunft, doch nur die wenigsten Führungskräfte bringen das bislang mit.
Change Management steht seit längerem im Zentrum vieler Unternehmen, doch zeigen sich bei Mitarbeitern inzwischen Ermüdungserscheinungen aufgrund der zahlreichen Veränderungen in den letzten Jahren. Das schafft neue Herausforderungen, unter anderem weil Mitarbeiter*innen inzwischen weit weniger bereit sind, ihr Arbeitsverhalten zu verändern.
Auch Gartner erwähnt die angesprochene Mitarbeitererfahrung, insbesondere weil Karrierewege inzwischen sehr viel undurchsichtiger geworden sind und viele Mitarbeiter lieber nach externen, statt nach internen Jobs schauen – laut einer Studie von Gartner sagt gerade einmal einer von vier Mitarbeitern er sei zuversichtlich über eine Karriere im eigenen Unternehmen.
Die Rekrutierung gilt ebenfalls als eine Top-Priorität für Personalabteilungen. Gut 50% der Unternehmen erwartet, dass sich der Wettbewerb um Talente noch verstärken wird. Die HR-Abteilung muss sich entsprechend darauf vorbereiten, beispielsweise durch Datennutzung und einen internen Arbeitsmarkt.
Den letzten Trend erfasst Gartner als „Future of Work“, ein Synonym für Remote oder Hybrid Work. Darüber hinaus geht es aber auch darum vorauszusehen, welche Fähigkeiten Talente in Zukunft mitbringen müssen. Angesichts der ständigen und oft volatilen Veränderungen ist das nicht einfach. Daher bedarf es komplett neuer Rekrutierungsstrategien.

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Weitere spannende Themen finde sich in unserem Blog und auf Instagram.