Recruiting: Eine Branche im Wandel

Recruiting: Eine Branche im Wandel

Die Recruiting-Branche hat sich gerade in den letzten Jahren radikal verändert. Die head for work Berater wie Ziya Sahin haben das alltäglich in ihrer Arbeit beobachtet. Online und Social Media Recruiting, Rekrutierung mit Hilfe künstlicher Intelligenz und Robot Recruiting haben beispielsweise eine immer größere Bedeutung erlangt. „Es hat sich einiges geändert“, sagt auch Manager Christoph Enzenmüller. „Das Recuiting ist im Allgemeinen digitaler geworden. Videointerviews sind inzwischen die Regel geworden. Vor Corona hat das noch niemand genutzt.“ Die Pandemie hat die ohnehin voranschreitende Digitalisierung noch einmal beschleunigt und das hat in Unternehmen die internen und externen Prozesse verändert. Das ist auch bei Recruitern so, head for work hat inzwischen beispielsweise ein hybrides Arbeitsmodell aus Homeoffice und Arbeit vor Ort im Büro eingeführt. „Ich glaube die Branche wird noch digitaler, aber ich persönlich sehe es weiterhin so, dass man auf Menschen nicht verzichten kann“, sagt Enzenmüller.

Fachkräftemangel erschwert die Kandidat*innensuche

Tatsächlich dürften in Zukunft immer mehr Firmen bei der Suche nach geeigneten Kandidaten auf Personalberatungen zurückgreifen. Davon ist Alexander Do, Senior Consultant bei head for work, überzeugt. “Es wird immer schwieriger die richtigen Kandidaten zu finden“, sagt er. Damit dürfte auch head for work in Zukunft weiterwachsen und die Anzahl von Fachbereichen und Standorten ausbauen. „Unternehmen sind inzwischen deutlich offener gegenüber unserer Dienstleistung. Dies ist begründet in dem immer stärkeren Fachkräftemangel“, ergänzt Senior Consultant Lino van Noppen.

Der Arbeitsmarkt in Deutschland und weltweit hat sich in den vergangenen Jahren stark verändert und Kandidat*innen in eine bessere Position katapultiert. Schauen wir einmal 15 Jahre zurück: 2005 lag beispielsweise die Arbeitslosenquote bei 12 % und damit hatten Unternehmen eine große Auswahl an qualifizierten Kandidat*innen, während diese in ständiger Konkurrent mit anderen standen und entsprechend einen aufwändigen und langwierigen Bewerbungsprozess in Kauf nahmen, schließlich war es nicht einfach, eine gute Stelle zu finden. Heute ist das anders. Mit einer niedrigen Arbeitslosenquote insbesondere unter Fachkräften haben sich auch das Verhalten und die Ansprüche von Kandidat*innen verändert. Oft sind sie in der vorteilhaften Position, dass sie sich zwischen mehrere potenziellen Arbeitgeber*innen entscheiden können. Das bedeutet, dass Unternehmen im Zugzwang sind und den zukünftigen Arbeitnehmer*innen einen Mehrwert bieten müssen – nicht nur in Sachen Gehalt, sondern auch bezüglich der Arbeitszeiten, Homeoffice oder Remote Working.

Schnellere Bewerbungsverfahren und größere Standardisierung

Das beginnt bereits beim Bewerbungsprozess. Zieht sich der über Wochen oder gar Monate hin, dann schauen sich Kandidat*innen anderweitig um. Digitale Bewerbungen haben seit den 2000ern die Bewerbungsprozesse beschleunigt und Papierbewerbungen per Post gehören beispielsweise inzwischen komplett der Vergangenheit an. Wer darauf noch besteht, wird gerade von jungen Kandidat*innen nicht mehr als ein Augenrollen ernten. Entsprechend müssen sich aber auch ältere Kandidat*innen umstellen. Um sich das einmal vor Augen zu führen: Wer heute über 50 ist, hat sich am Anfang der Karriere noch per Post beworben und bekam die Rückmeldung entweder als Brief oder per Telefonanruf – nicht selten auf dem Festnetz. Das wäre heute unvorstellbar. Berater müssen sich entsprechend auf diese großen kulturellen Unterschiede zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmer*innen einstellen und gegebenenfalls mit Hilfe zur Seite stehen. Gleiches gilt auch auf Unternehmensseite: Hängen Unternehmen an veralteten Rekrutierungsprozessen, dann ist es die Aufgabe von Beratern diese entsprechend zu verschlanken und zu beschleunigen, damit das Unternehmen überhaupt eine Chance hat, die besten Kandidat*innen anzuziehen.

 

Schlange vor Bürogebäude
Vom Überangebot an qualifizierten Kandidat*innen zum Fachkräftemangel – der Arbeitsmarkt hat sich verändert

Ein großer Vorteil der Digitalisierung liegt in der Standardisierung von Bewerbungsprozessen durch entsprechende Managementsysteme und gerade in den letzten Jahren sind diese digitalen Tools erweitert worden, um Prozesse zu verschlanken und zum Beispiel durch Reports eine Analyse des Bewerberpools zu vereinfachen. Recruitment Analytics ist hier ein entsprechendes Schlagwort und erlaubt datengestützte Recruiting-Entscheidungen.

Beratungsbranche steht selbst unter Nachwuchsdruck

Unternehmen schauen sich darüber hinaus verstärkt nach neuen Rekrutierungswegen um. Die reinen Stellenbörsen wurden inzwischen durch Social Media Recruiting und mobiles Recruiting erweitert, wenn auch noch nicht ganz abgelöst. Die Recruitingbranche verzeichnet dank des Wettkampfs um die besten Kandidat*innen derzeit einen großen Aufschwung. Lino von Noppen erkennt darin aber auch eine Gefahr: „Dadurch steigen jedoch auch die Ausgaben der Unternehmen, welche auf unsere Dienstleistung zurückgreifen. Das hat zur Entwicklung, dass immer mehr Unternehmen interne Recruiter einstellen. Diese werden zwangsläufig von Personalberatern abgeworben.“ Damit werden Unternehmen nicht nur zu Kunden, sondern zeitgleich zu Mitbewerbern um die besten Köpfe im Rekrutierungsbereich. So steht die Branche gleich doppelt unter Druck, denn natürlich versuchen auch Recruiring-Unternehmen die besten Talente anzuziehen, Entsprechend gilt für die Beratungsbranche, was Berater auch ihren Kund*innen raten: Sie müssen entsprechende Anreize und schlanke Bewerbungsprozesse bieten, um die besten Recruiting-Consultants anzuziehen. Dazu gehört beispielsweise eine attraktives Bonussystem, private Kranken- oder Rentenversorgung oder flexible Arbeitszeiten. Nur so bleiben Recruiter selbst wettbewerbsfähig.

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