Teamführung

Teamführung ist nicht einfach, insbesondere wenn man als neues Teammitglied oder junge*r Manager*in eine Führungsrolle übernommen hat. Eine Führungsposition zu übernehmen, bedeutet immer, sich in bestehende Arbeitsstrukturen und die bestehende Kultur einzufügen. Das kann eine sehr anstrengende und stressige Erfahrung und eine emotionale Herausforderung sein. Wie fängt man also an, wenn man eine Managementposition übernommen hat? Forbes hat mit den Mitgliedern des Young Entrepreneur Council die wichtigsten Aspekte zusammengestellt, die neue Manager*innen beachten sollten. Dazu gehören:

Offene Kommunikation: Offene Kommunikation und die richtigen Fragen zu stellen, kann dabei helfen von Anfang an das Eis mit neuen Kolleg*innen zu brechen. Es gibt den Mitarbeiter*innen zudem das Gefühl, dass der oder die neue Manager*in Interesse an den Kolleg*innen zeigt und ihnen zuhört. Das macht es möglich, Distanzen zu überbrücken und gegebenenfalls existierende negative Gefühle zu beseitigen. Wenn man über Probleme spricht und positive Erfolgserlebnisse teilt, dann schafft das eine positive Arbeitsumgebung.
Fragen stellen und Fehler eingestehen, die man gerade am Anfang macht: Wer als Manager*in neu in ein Team kommt, der kennt weder die Kolleg*innen noch die internen Abläufe im Detail. Manager*innen sollten daher nicht davor zurückscheuen, Fragen zu stellen, wenn sie etwas nicht wissen. Das kann ihnen dabei helfen, das Team und die bisherigen Strukturen besser zu verstehen. Nichts ist frustrierender für ein Team als ein*e neue*r Manager*in, die aus Unkenntnis alles Bisherige über den Haufen schmeißt und alles anders machen will. Erst wenn man sein Team versteht, sollte man die eigenen Ideen entwickeln und einbringen. Ansonsten riskiert man unnötige mentale Barrieren bei den Teammitgliedern. Vertrauen ist wichtig und wer Fragen stellt, zeigt Interesse am Team und daran, was den einzelnen Mitgliedern wichtig ist. Auch sollte man eingestehen, wenn man aus Unwissenheit einen Fehler gemacht hat, statt es zu überspielen oder die Schuld bei anderen zu suchen. Fehler einzugestehen ist im Management keine Schwäche, sondern schafft langfristig Respekt.
Respekt ist ein anderer wichtiger Punkt. Wer möchte, dass seine Mitarbeiter*innen einen respektieren, muss ihnen zunächst den gleichen Respekt entgegenbringen, den sie verdienen – egal auf welchen Level sie arbeiten oder was ihr Job ist. Dazu gehört die schon erwähnte gute Kommunikation und Fragen zu stellen, um herauszufinden, was die einzelnen Mitarbeiter*innen brauchen, um in ihrem Job erfolgreich zu sein. Man sollte Interesse an der Ausbildung und den Interessen der einzelnen Mitarbeiter*innen zeigen, um zu lernen, wo ihre Schwächen und Stärken liegen und wie man sie am besten im Team einsetzt. Veränderungen im Team sind für alle stressig und anstrengend und je mehr Verständnis neue Manager*innen dafür zeigen, dass einzelne Teammitglieder mit der Veränderung zu kämpfen haben, desto eher werden sie in ihrer neuen Rolle als Manager*innen akzeptiert. Auch sollte man der Arbeit des eigenen Vorgängers oder der eigenen Vorgängerin Respekt zollen und nicht schlecht über sie oder die vorherige Leistung des Teams reden. Das hinterlässt meist keinen guten Eindruck: Selbst, wenn das Team mit dem oder der vorangegangenen Vorgesetzten nicht zufrieden war, so wollen die meisten eine derartige Kritik nicht von jemandem hören, der gerade neu im Teammanagement ist.
In das eigene Team investieren: Investitionen in das Team gehört zu den wichtigsten Aufgaben von Manager*innen – und dazu gehören nicht nur finanzielle Investitionen, sondern auch Zeit für Meetings wie Eins-zu-Eins-Gespräche, um die Mitarbeiter*innen beim persönlichen und beruflichen Wachstum zu unterstützen. Gezielte Talententwicklung ist für moderne Unternehmen unerlässlich und Manager*innen können nicht früh genug damit beginnen, die Talente im eigenen Team zu verstehen und gezielte Fördermaßnahmen zu ergreifen. Die Forschung hat gezeigt, dass Mitarbeiter*innen erwarten, dass Manager*innen ihnen bei der Karriere den Rücken stärken und ihnen Möglichkeiten bieten, am Arbeitsplatz zu wachsen. Wer dies als Manager*in vernachlässigt, riskiert es, die besten Talente an die Konkurrenz zu verlieren.
Koordination und Zusammenarbeit mit anderen Führungspersonen im Unternehmen: Um sich einen Überblick zu verschaffen und gleichzeitig ein gutes Kontaktnetzwerk im Unternehmen aufzubauen, macht es Sinn, mit anderen Manager*innen Kontakt aufzunehmen. Sie können einem dabei helfen, die internen Regeln und Unternehmenspolitik besser zu verstehen – insbesondere, wenn man noch nie im Management gearbeitet hat oder aus einem anderen Unternehmen angeworben wurde. Dabei geht es nicht nur darum, die Regeln und Prinzipien zu kennen, sondern auch zu verstehen, warum diese existieren und welche Unternehmensphilosophie sich dahinter verbirgt. So lernt man die eigenen Spielräume kennen und versteht, welche eigenen kreativen Ideen in die Unternehmensstrategie passen. Gleichzeitig lernt man, an wen man sich bei Fragen wenden kann und wer bei Problemen mit der neuen Position helfen kann. Wer ist beispielsweise in der Personalabteilung ein*e gute*r Ansprechpartner*in? Wer kann bei IT-Fragen helfen? Der oder die eigene direkte*r Vorgesetzte kann ebenfalls ein hilfreicher Anlaufpunkt bei Fragen sein. Wenn es um Probleme geht, sollte man aber auch nicht davor zurückscheuen, mit dem eigenen Team zu sprechen. In Teammeetings und Mitarbeitergesprächen lässt sich viel darüber lernen, wie Prozesse und Abläufe bislang gehandhabt wurden, welche Probleme es bislang gab und wie diese Probleme gehandhabt und behoben wurden – oder welche vielleicht weiter existieren und auf eine Lösung warten.

Führungsqualitäten: Was sollten gute Manager*innen für die Teamführung mitbringen?

Egal, ob jemand jüngst eine Managementposition übernommen hat, oder im Teammanagement bereits ein alter Hase ist, Führungspersonen sollten bestimmte Eigenschaften mitbringen – oder erlernen – um erfolgreich im Management zu arbeiten. Schlechtes Management ist immerhin einer der Hauptgründe, warum Mitarbeiter*innen Unternehmen verlassen. Daher sollten Führungspositionen nicht nur einen Blick auf das Team haben, sondern sich selbst genau im Spiegel betrachten: Wo bringe ich bereits gute Teamführungsqualitäten mit? Was sind meine Schwächen? Und wo kann ich als Teamleiter wachsen und mich verbessern?

Das Bewertungsportal Kununu hat sechs essenzielle Eigenschaften für erfolgreiche Führungskräfte ausgemacht: Resilienz und Geduld, emotionale Intelligenz, Lösungsorientierung und konstruktive Kritik, Transparenz, Leidenschaft im und für den Job und Verantwortungsbewusstsein.

head for work wurde auf Kununu übrigens als eines der Top Unternehmen 2024 ausgezeichnet.

Blick von oben auf Hände, Laptops und Unterlagen. dazwischen der Schriftzug Management

Manager*innen als Diplomaten im Unternehmen: moderner Führungsstil

Manager*innen sind Problemlöser*innen. Das bedeutet nicht selten Stress, Konflikte und Druck. Manger*innen müssen daher eine gute Portion an Widerstandskraft oder Resilienz mitbringen, die ihnen dabei hilft, mit auftretenden Problemen professionell umzugehen. Ein Fokus auf die Lösung von Problemen und die Fähigkeit Kritik konstruktiv herüberzubringen, sind entscheidende Führungsqualitäten, um gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Manager*innen müssen heutzutage ein Verständnis dafür mitbringen, dass ein Top-to-Bottom-Ansatz, bei dem Manager*innen alleine entscheiden und die Mitarbeiter*innen stillschweigend den Anweisungen folgen, nicht mehr funktioniert. Mitarbeiter*innen sind stärker in Entscheidungsprozesse und die Lösung von Problemen eingebunden, was bedeutet, dass Manager*innen eine Art Diplomat im Unternehmen sind. Sie delegieren nicht nur, sondern müssen verschiedene Meinungen, Ideen und Arbeitsweisen zusammenführen, um den Erfolg eines Teams zu garantieren.

Offene Kommunikation und Transparenz

Eine runde Sprechblase mit bunten Figuren herum

Mitarbeiter*innen erwarten eine gewisse Transparenz bei Entscheidungen, zum Beispiel was die Beförderung innerhalb von Unternehmen angeht. Entsprechend sollte es für Entscheidungsprozesse Kriterien geben, die allen bekannt sind. Transparenz schafft Vertrauen. Wer als Manager*in geheime Entscheidungen hinter verschlossenen Türen trifft und das Team vor vollendete Tatsachen stellt, ohne dass die Mitarbeiter*innen verstehen, warum bestimmte Entscheidungen getroffen wurden, riskiert Unmut im Team. Die Gerüchteküche boomt. Natürlich gibt es in Unternehmen geheime Prozesse – zum Beispiel aus Datenschutzgründen – doch werden Mitarbeiter*innen dafür größeres Verständnis zeigen, wenn ansonsten ein transparenter Kommunikations- und Führungsstil herrscht. Auch Stepstone nennt eine offene Kommunikation und die damit verbundene Wertschätzung für Mitarbeiter*innen einen entscheidenden Faktor für einen erfolgreichen Führungsstil.

Druck von den Mitarbeiter*innen nehmen und Verantwortung übernehmen

Gutes Management bedeutet auch, geduldig zu sein. In vielen Unternehmen herrscht Performance- und Zeitdruck, doch nicht alle Aufgaben und Probleme lassen sich von heute auf morgen lösen. Manager*innen müssen daher nicht nur Geduld mitbringen, wenn ein Teammitglied sich mit einer neuen Aufgabe schwertut, sondern auch den Druck auf sich nehmen und gegebenenfalls für das Team kämpfen, wenn es zu viel Druck ‚von oben‘ gibt. Sie sind nicht nur dazu da, die gute Performance des Teams zu garantieren, sondern funktionieren auch als eine Art Schutzschild, wenn der Druck zu stark wird und sich als negativer Faktor im Team bemerkbar macht. Manager*innen sind in der Verantwortung und dementsprechend müssen sie für Fehler geradestehen – selbst, wenn nicht die Führungskraft selbst, sondern ein Teammitglied einen Fehler gemacht hat. Führungskräfte sollten sich daher stets ihrer Verantwortung bewusst sein und müssen die entsprechenden Konsequenzen entscheiden und umsetzen.

Emotionale Intelligenz als Führungsqualität

Um das zu erkennen, bedarf es einer entsprechenden emotionalen Intelligenz, der Fähigkeit die Stimmung im Team und einzelner zu lesen und entsprechend professionell darauf zu reagieren. Emotionale Intelligenz lässt sich lernen, daher sollten Manager*innen immer an sich selbst arbeiten, um für andere im Team als Vorbild fungieren zu können. Viele Managementseminare bietet emotionale Intelligenz inzwischen als Teil von Kursinhalten. Darüber finden sich viele Online-Inhalte, die bei der persönlichen Weiterentwicklung und der Ausbildung der emotionalen Intelligenz helfen können, zum Beispiel auf LinkedIn Learning.

Teamführung braucht Leidenschaft

Ist Teamführung nur ein Job? Nein, denn wer wirklich erfolgreich sein will und sein Team zum Erfolg führen möchte, der braucht eine entsprechende Leidenschaft für den Beruf, die Branche und das Unternehmen. Denn: Wie kann man die eigenen Mitarbeiter*innen motivieren, wenn man selbst nur am Schreibtisch sitzt und die Däumchen dreht? Führungskräfte müssen nicht nur Leidenschaft haben, sondern auch Leidenschaft zeigen.

Um das an zwei Beispielen zu verdeutlichen:

Führungskraft A versendet jeden Montag eine Aufgabenliste an die Mitarbeiter*innen. Der Ton ist gelangweilt, die ganze Woche herrscht Schweigen und am Freitag kommt die genervte Frage, ob denn alle auch fertig geworden sind.
Führungskraft B auf der anderen Seite schreibt eine persönliche E-Mail, in der sie darlegt, was die Aufgabe besonders macht, was der Kunde erwartet und warum sie selbst begeistert sind, an dem Projekt zu arbeiten. Führungskraft B hat zudem einen Chat für das Projekt eingerichtet, in dem Mitarbeiter*innen Fragen stellen und sich gegenseitig helfen können. Führungskraft B ist selbst aktiv darin beteiligt. Einmal die Woche gibt es ein Meeting, um Fragen zu diskutieren und sich gegenseitig zu motivieren. Am Freitag nimmt Führungskraft B nicht nur die fertigen Arbeiten entgegen und plant die Aufgaben für die nächste Woche, sondern bedankt sich zudem bei den Mitarbeiter*innen für die geleistete Arbeit. Gutes Kundenfeedback und Daten, die den Erfolg des Projekts untermauern, werden regelmäßig mit dem Team geteilt. Führungskraft B zeigt hier nicht nur eine gute Kommunikationsfähigkeit und ist aktiv an Problemlösungen beteiligt, sie macht durch das eigene Verhalten auch deutlich, warum die Aufgabe wichtig ist. Führungskraft B zeigt Leidenschaft für das Projekt, das Team und das Unternehmen. Das motiviert das gesamte Team.

Führungskräfte sind Vorbilder und nur, wer die entsprechende Leidenschaft mitbringt, kann diese auch glaubwürdig kommunizieren.

Fazit: Führungsstil kann man lernen und der Lernprozess ist niemals abgeschlossen. Wer als Manager*in arbeitet, sollte daher regelmäßig reflektieren und das eigene Verhalten analysieren. Wo habe ich gute Führungsqualitäten gezeigt? Welche Taktik war nicht erfolgreich? Was erwartet mein Team eigentlich von mir und wie kann ich darauf reagieren? Nur wer an sich selbst und dem eigenen Führungsstil arbeitet, kann langfristig erfolgreich sein – und ein Team zum Erfolg führen.