Innere Kündigung

Den neuen Job schon im Kopf

Inzwischen steht nicht nur Deutschland vor einer Kündigungswelle, dennoch zeigen sich viele Unternehmen schockiert, wenn Mitarbeiter plötzlich ihren Job verlassen und in einem anderen Unternehmen neu starten. Dabei haben viele Arbeitnehmer bereits lange mit Job abgeschlossen, bevor sie tatsächlich die Kündigung einreichen. „Innere Kündigung“ ist hier ein wichtiges Schlagwort. Doch woran liegt das? Sind Arbeitnehmer plötzlich anspruchsvoller geworden oder haben sich die Rahmenbedingungen auf dem Arbeitsmarkt verändert und ermöglichen so die Kündigungswelle? Beides stimmt und beides hängt eng zusammen: Der Arbeits- und Fachkräftemangel versetzt Arbeitnehmer in eine stärkere Position, die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt haben sich verschoben und so können Arbeitnehmer endlich das einfordern, was sie sich vielleicht schon seit Jahren gewünscht haben – flexiblere Arbeitszeiten oder besseres Arbeitsklima. Arbeitgeber müssen sich plötzlich mehr anstrengen, um die Arbeitnehmer zu halten und viele sind das nicht gewohnt.

Big Quit? Mitarbeiter*innen sind anspruchsvoller geworden

Lange Jobsuche und fehlende Stellen war gestern: Unternehmen müssen sich anstrengen, um neue Talente zu gewinnen und alte zu halten

Die Corona-Pandemie hat eine wirtschaftliche Krise ausgelöst und so würde es kaum überraschen, wenn Unternehmen der Auslöser eine Kündigungswelle wären. Doch genau das Gegenteil ist der Fall. Jüngst berichtete zum Beispiel Focus Online über die große Kündigungswelle, in der qualifizierte Arbeitskräfte ihren derzeitigen Arbeitgeber verlassen, denn angesichts des Fachkräftemangels sehen sie anderswo bessere Chancen. (https://m.focus.de/finanzen/karriere/the-big-quit-kuendigungswelle-schockiert-deutsche-betriebe-jeder-sechste-arbeitnehmer-hat-schon-innerlich-gekuendigt_id_107974763.html) Lange Arbeitszeiten, schlechte Bezahlung bei steigender Inflation oder auch stressige Klienten im Kundendienst gehören zu den Gründen, warum Arbeitnehmer*innen ihren Job aufgeben oder Kandidat*innen eine Stelle gar nicht erst antreten. Auch private Gründe können eine Rolle spielen: Ältere Mitarbeiter*innen gehen früher in den Ruhestand, Teilzeitkräfte geben den Job ganz auf und einige entschließen sich beispielsweise ins Ausland auszuwandern.

Der Trend lässt sich international beobachten. So nannte der Englische Guardian bereits 2021 das Jahr der „Great Resignation“ (https://www.theguardian.com/business/2022/jan/04/great-resignation-quitting-us-unemployment-economy), in dem Arbeitnehmer*innen ihre Jobs in lange nicht dagewesen Zahlen verließen. Ursache ist dabei nicht nur die Veränderung auf dem Arbeitsmarkt an sich, sondern auch in der Psyche der Angestellten. Es fiel Unternehmen zunehmend schwer, Mitarbeiter*innen davon zu überzeugen in Industrien zurückzukehren, die sie in der Vergangenheit stets schlecht behandelt hatten. Man denke hier zum Beispiel in den Service-Sektor, dem es in Großbritannien beispielsweise doppelt schwerfällt, Personal zu finden: Dank Brexit sind viele ausländische Arbeitskräfte abgewandert und während wiederholter Lockdowns haben sich die Mitarbeiter*innen beruflich anderweitig orientiert. Und noch immer wandern Angestellte im Servicesektor ab, weil mit dem Personalmangel der Druck weiter gestiegen ist und sich in anderen Industriezweigen ganz neue Möglichkeiten eröffnen.

Thomas beispielsweise hat jahrelang als Restaurantmanager gearbeitet und ist jüngst in die Automobilindustrie gewechselt. Sein neuer Arbeitgeber suchte händeringend nach Mitarbeitern, zahlt entsprechend besser und garantiert regelmäßigere Arbeitszeiten und ein besseres Betriebsklima. Auch Anna hat sich jüngst zu einem Jobwechsel entschlossen. Der alte Arbeitgeber zahlte unregelmäßig und Überstunden waren an der Tagesordnung. Dann kam die Anfrage einer Headhunterin. Jetzt hat sie einen Vertrag bei einem anderen Unternehmen unterschrieben: der gleiche Job, aber mit besserer Bezahlung, flexiblen Arbeitszeiten und der Möglichkeit Remote zu arbeiten.

Viele Mitarbeiter*innen haben schon längst mit dem alten Beruf abgeschlossen, bevor sie endlich die Kündigung einreichen

Kündigung aus Optimismus oder Frust?

Wirtschaftstheoretiker gehen normalerweise davon aus, dass Menschen kündigen, weil sie den Arbeitsmarkt optimistisch betrachten. Doch ist das momentan tatsächlich der Fall? Die Kündigungswelle begann in einer doch eher instabilen und unvorhersehbaren wirtschaftlichen Situation. Eine zunehmende Inflation am Horizont, eine nicht endende Covid-Krise, die bei vielen Arbeitnehmer*innen für große Frustration gesorgt hat, und inzwischen auch der Krieg in der Ukraine sind nicht gerade ideale Voraussetzungen für eine stabile Wirtschaftslage. Die Gründe die Arbeitnehmer für eine Kündigung angeben sind entsprechend sehr unterschiedlich und persönliche Gründe spielen eine ebenso große – wenn nicht größere Rolle – wie der Optimismus bezüglich des Arbeitsmarktes. Für die einen spielt beispielsweise die Kinderversorgung eine Rolle, die überlangen Arbeitsstunden oder Sorgen um die eigene Gesundheit, wenn sie in Coronazeiten mit engem Kundenkontakt arbeiten müssen. Andere machen sich selbstständig oder haben schlichtweg anderweitig bessere Jobchancen entdeckt. Laut Studien ist die Unzufriedenheit bei denjenigen Arbeitskräften derzeit am größten, die nicht an einem Schreibtisch arbeiten und daher während der schwersten Covid-Wellen auch nicht an einen Heimarbeitsplatz wechseln konnten,

Die Kündigungen betreffen daher nicht nur Facharbeiter*innen, die aufgrund ihrer guten Ausbildung am Markt sehr gefragt sind. Auch das Gastgewerbe und insbesondere der Gesundheitsbereich klagen über einen Mangel an Personal. Warum auch sollte jemand für Mindestlohn in einem Restaurant arbeiten, wenn ein anderes zwei Straßen weiter zwei oder drei Euro mehr Stundenlohn zahlt? Dass sich Arbeitnehmer zunehmend nach besser bezahlten Jobs umschauen, hängt aber nicht nur mit einem steigenden Selbstbewusstsein zusammen, sondern auch mit den inflationär steigenden Lebenshaltungskosten – sei es Gas und Strom oder Lebensmittel, deren Preise in diesem Jahr radikal in die Höhe geschossen sind. Gerade in den schlechter verdienenden Berufen fällt es Arbeitnehmer*innen inzwischen schwer, die Lebenshaltungskosten zu decken und so suchen sie sich Alternativen, wie das Beispiel von Thomas gezeigt hat. Es ist also häufig nicht reiner Optimismus, der Arbeitnehmer*innen zur Kündigung bewegt, sondern schlichtweg eine persönliche wirtschaftliche Notwendigkeit. Hier allerdings können Unternehmen gegensteuern, indem sie ihre eigene Lohnpolitik überdenken – soweit sie dazu finanziell in der Lage sind. Man denke hier erneut an die Gastronomie, die in den vergangenen zwei Jahren stark unter der Covid-Pandemie gelitten hat und der oft das finanzielle Polster fehlt, um beispielsweise Gehälter aufzustocken.

Innere Kündigung bevor der eigentlichen Kündigung

Laut Studien sehen sich rund ein Fünftel der Beschäftigten in den nächsten drei Jahren nicht mehr in ihrem derzeitigen Job und rund 15 Prozent sind tatsächlich auf der Jobsuche. Viele haben innerlich gekündigt, lange bevor sie eine neue Stelle gefunden und ihren alten Arbeitgeber informiert haben. Das betrifft etwa jede*n sechste*n Arbeitnehmer*in in Deutschland – unter anderem weil sie sich nicht mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen (https://m.focus.de/finanzen/karriere/the-big-quit-kuendigungswelle-schockiert-deutsche-betriebe-jeder-sechste-arbeitnehmer-hat-schon-innerlich-gekuendigt_id_107974763.html) Neben den angesprochenen handfesten Fakten wie der Bezahlung spielen dabei auch weiche Faktoren eine Rolle, mangelnde Wertschätzung der Vorgesetzten beispielsweise oder der Wunsch nützlich zu sein und den eigenen Nutzen im Unternehmensgefüge zu kennen. Wie Unternehmen mit ihren Mitarbeiter*innen umgehen, spielt also eine große Rolle dabei, ob es ihnen gelingt, Talente im Unternehmen zu halten – selbst, wenn die Konkurrenz vielleicht ein besseres Gehalt zahlt. Fühlt sich ein*e Mitarbeiter*in im Unternehmen wohl und wertgeschätzt, haben Mitarbeiter*innen eine enge emotionale Bindung an das Unternehmen, dann fällt es ihnen schwerer, sich vom Arbeitgeber zu lösen und sie lassen sich eher überzeugen, im Unternehmen zu verbleiben. Traditionelle Familienunternehmen haben hier einen Vorteil, denn oft haben sie flachere Strukturen und Hierarchien.

Ein Zufriedenheitsfaktor kann es nämlich auch sein, dass Mitarbeiter*innen und ihre Vorschläge ernst genommen werden. Ein Beispiel: In einem Unternehmen ist ein Prozess zu kompliziert und zu langsam. Ein Mitarbeiter liefert einen Vorschlag, der tatsächlich den Produktionsprozess verbessern könnte. In Fall A wird der Mitarbeiter einfach ignoriert, beispielsweise, weil er kein Manager ist und damit nicht in die Planung involviert ist. Das ist frustrierend und ärgerlich. In Fall B nimmt das Unternehmen die Vorschläge an, kann somit nicht nur die Prozesse verbessern und Geld einsparen, und das Unternehmen bring dem Mitarbeiter auch viel Respekt entgegen, was dessen Motivation steigert.

Die Beispiele zeigen: Die Wirtschaft steht vor großen Veränderungen, die sich mit dem Ruhestand der Babyboomer-Generation noch verstärken wird, Unternehmen haben aber die Chance entgegenzusteuern, wenn sie sich der neuen wirtschaftlichen Situation am Arbeitsmarkt bewusst werden. Und Arbeitnehmer*innen sollten sich – gerade wenn sie eine neue Stelle annehmen – ihres eigenen Wertes bewusst sein und klar die Wünsche kommunizieren – sei es Remote-Work, flexible Arbeitszeiten oder ein bessere Kinderbetreuung.

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