Das A-Z
des Recruitings:
Viele Begriffe geistern rund um das Thema Recruiting und Mitarbeitergewinnung und nicht alle sind so einfach zu verstehen, wie A, das Anschreiben, und Z, die Zeugnisse. Wir haben die wichtigsten Begriffe des Recruitings in einem kleinen Begriffs-Glossar zusammengestellt.
Anschreiben: Ganz egal ob digital oder ausgedruckt: Das Anschreiben ist noch immer die Visitenkarte jeder guten Bewerbung. Das Bewerbungsschreiben folgt dabei einer standardisierten Struktur und hat eine Länge von etwa einer A4-Seite. Im Internet lassen sich hierzu verschiedene Beispiele und Vorlagen finden. Bei Bewerbungen im internationalen Markt sollten sich Kandidat*innen allerdings bewusst sein, dass die Anforderungen an ein gutes Anschreiben von Land zu Land unterschiedlich sind. Daher sollte man das Anschreiben nicht nur auf das Unternehmen zuschneiden, bei dem man sich bewirbt, sondern sich vorab auch immer über Länderstandards etc. informieren. Ein professioneller Recruiter steht hier gerne beratend zur Seite.
IstIst alles eins, oder? Nicht ganz. Fangen wir mit dem Begriff Kandidat*in an: Darunter fasst man all diejenigen, die potentiell Interesse daran haben könnten, für ein Unternehmen zu arbeiten. Anders als Bewerber*innen müssen sie sich aber noch nicht auf eine Stelle beworben haben. Recruiter sprechen beispielsweise Personen an, die derzeit in anderen Unternehmen arbeiten oder noch in der Ausbildung sind, weil sie als potentiell Kandidat*innen gelten. Der Begriff Kandidat*in ist breit gefasst und bezieht sich beispielsweise auch auf Personen, die dem Social Media Auftritt des Unternehmens folgen, sich irgendwann einmal für das Unternehmen beworben haben oder Personen, die auf eine Stellenanzeige klicken. Bewerber*innen hingegen sind diejenigen, die sich gezielt bewerben. Der Begriff ist also sehr viel enger gefasst und setzt eine aktive Handlung von Seiten der Bewerber*in voraus.
Chancengleichheit: ist im Recruiting wie im Arbeitsmarkt ein viel diskutierter Begriff. Wie lässt es sich garantieren, dass Menschen mit gleichwertiger Ausbildung aber unterschiedlicher (sozialer) Herkunft die gleichen Job- und Aufstiegschancen haben? Chancengleichheit beginnt bereits bei der Schulbildung und da besteht in Deutschland noch Nachholbedarf. Wer beispielsweise aus einkommensschwachen Familien kommt, hat deutlich geringere Chancen, auf das Gymnasium zu gehen und die Abiturprüfung abzulegen. Das wirkt sich dann natürlich auf den weiteren Berufsweg aus. Darüber hinaus spielen andere Faktoren eine Rolle, beispielsweise unbewusste Vorurteile bei Recruitern oder Personalern. Diskriminierung ist gesetzlich verboten, doch oft genug ist man sich der unterbewussten Vorurteile gar nicht bewusst und so haben beispielsweise Bewerber*innen mit einem ausländisch klingenden Namen häufig schlechtere Chancen bei der Bewerbung. Experten in diesem Bereich fordern daher Namen bei Bewerber*innen zu anonymisieren und beispielsweise auf Bewerbungsfotos ganz zu verzichten. Im englischen Sprachraum ist letzteres schon üblich.
Digitalisierung und Digitales Recruiting: Die Digitalisierung macht auch vor der Rekrutierung nicht halt, das Thema lässt sich aber dank der großen Komplexität nicht in einem Absatz zusammenfassen. Grundsätzlich nutzen Unternehmen für die Rekrutierung heute Datenbanken und bestimmte Abläufe lassen sich beim Data Driven Recruiting automatisieren. So kann künstliche Intelligenz (KI) dazu genutzt werden, Bewerberunterlagen nach bestimmten Kriterien zu sortieren, zum Beispiel hinsichtlich Berufsabschluss oder Fähigkeiten im Lebenslauf. Auf Bewerberseite wird gerade heiß diskutiert, ob sich Chatbots dazu nutzen lassen, das Anschreiben zu verfassen. Und wie gehen dann Unternehmen damit um?
Employer Branding: Der Begriff beschreibt, wie Unternehmen sich nach außen präsentieren und von anderen wahrgenommen werden – sei es Mitarbeiterinnen, Kund*innen, Business-Partner oder eben Kandidat*innen, die sich potentiell auf eine Stelle in dem Unternehmen bewerben würden. Der deutsche Begriff hier ist Arbeitgebermarke. Eine positive Arbeitgebermarke ist im Wettbewerb um Fachkräfte besonders wichtig, da Unternehmen so eine bessere Chance haben, die passenden Köpfe für sich zu gewinnen. Unternehmen können ihre Marke gezielt aufbauen, indem sie an ihrer Außenrepräsentation wie ihrem Internetauftritt und ihrem Profil in sozialen und professionellen Netzwerken arbeiten. Dazu gehören auch handfeste Kriterien, wie die gezielte Talentanwerbung und Mitarbeiterbindung, eine gute und attraktive Unternehmenskultur und die Work-Life-Balance, die insbesondere für junge Mitarbeiter*innen von zunehmender Bedeutung ist.
Fachkräftemangel: Die Zeiten, als Unternehmen aus einer Vielzahl an geeigneten Kandidat*innen die besten aussuchen konnten, sind vorbei. Branchenübergreifend stehen Unternehmen vor dem Problem, dass es für die freien Stellen nicht genügend Bewerber*innen gibt, die die notwendigen Qualifikationen mitbringen. Statt sich auf dem Unternehmenserfolg auszuruhen und einfach darauf zu warten, dass Kandidat*innen eine (Initiativ-) Bewerbung starten, müssen Unternehmen heute selbst aktiv werden und aktiv im Arbeitsmarkt nach geeigneten Mitarbeiter*innen Ausschau halten. Dabei spielen das Employer Branding ebenso eine Rolle, wie die Nutzung neuer Wege des Recruitings, sei es via Social Media oder mit Hilfe digitaler Tools. Ein wichtiges Mittel gegen den Fachkräftemangel ist die interne Weiterbildung und Rekrutierung, bei der Unternehmen den eigenen Nachwuchs heranziehen. Das macht das Unternehmen zudem für Externe interessant: Es zeigt, dass es Mitarbeiter*innen Wachstums- und Aufstiegschancen bietet.
Gender-Pay-Gap: Unter dem englischen Begriff versteht man die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen im Berufsleben. Laut Statistischem Bundesamt haben Frauen in Deutschland 2022 im Schnitt pro Stunde rund 18% weniger verdient als Männer. Das liegt zum einen daran, dass Frauen häufiger in Berufen arbeiten, die schlechter bezahlt sind oder in Teilzeit arbeiten, was ebenfalls zu einem schlechteren Brutto-Gehalt führt. Auch Familienbetreuung und die damit verbundenen Hindernisse für die weitere Karriere spielen eine Rolle. Darüber hinaus gibt es in einigen Unternehmen noch immer Unterschiede in der Bezahlung von Männern und Frauen – auch wenn sie den gleichen Job machen. Oft wird das darauf geschoben, dass Frauen schlechter verhandeln, wenn es um Gehaltsfragen geht. Studien haben aber inzwischen das Gegenteil belegt: Trotz Verhandlungsgeschick bekommen sie oft ein geringeres Gehalt angeboten als Männer. Unternehmen, die in Zukunft für junge Arbeitnehmer*innen attraktiv sein wollen, müssen diese Gehaltsunterschiede beseitigen, denn gerade die Generation Z trifft Jobentscheidungen oft wertebasiert – und dazu gehört auch die Gender-Pay-Gap.
Human Ressource Management: oder HR ist der englische Begriff, der häufig anstelle des deutschen Begriffs Personalmanagement verwendet wird.
Internes Recruiting: Die interne Rekrutierung in Unternehmen hat angesichts des Fachkräftemangels an Bedeutung gewonnen. Um geeignete Kandidat*innen zu finden, müssen Unternehmen allerdings rechtzeitig in den Nachwuchs investieren und entsprechende Weiterbildungs- und Ausbildungsangebote zur Verfügung stellen. Wer interne Aufstiegschancen bietet, wird zudem für externe Kandidat*innen interessanter. Auch bei der Entwicklung und dem Aufbau eines gezielten internen Recruitings können professionelle Recruiter helfen, die beispielsweise Unternehmen und das Management dabei unterstützen, das richtige Stellenprofil zu erstellen und die internen Kandidat*innen mit Potential herauszufiltern und ggf. notwendige Trainingsmaßnahmen zu empfehlen. Diese können intern oder extern stattfinden – je nach Ressourcen und Möglichkeiten des Unternehmens.
Jobbörse und Jobsuchmaschinen: Noch vor nicht allzu langer Zeit waren Stellenanzeigen in der Zeitung oder in Branchenmagazinen der erste (erfolgreiche) Schritt, um neue Mitarbeiter*innen für ein Unternehmen zu gewinnen. Heute übernehmen das weitestgehend Online-Stellenbörsen und -Suchmaschinen, wie monster.de, stepstone.de oder indeed.de. Auch die Bundesagentur für Arbeit bietet mit ihrer Jobbörse eine entsprechende Berufsplattform.
Karrierenetzwerk: Unter einem Karrierenetzwerk versteht man Online-Portale, über die man ähnlich wie in sozialen Netzwerken, berufliche Kontakte knüpft. Dabei bieten sie ähnliche Funktionen: Man kann sich mit anderen Experten in seinem Bereich vernetzen, Unternehmen und Personen folgen, Inhalte posten, liken und kommentieren. Ziel ist es hierbei ein Netzwerk aufzubauen, auf das man beim nächsten Karriereschritt zurückgreifen kann, es dient für Kandidat*innen und Unternehmen gleichermaßen für eine positive Außendarstellung. Unternehmen können derartige Netzwerke nutzen, um geeignete Kandidat*innen für Stellen gezielt anzusprechen. Die bekanntesten Karrierenetzwerke in Deutschland sind Xing und LinkedIn.
Lebenslanges Lernen: Nach der Ausbildung auf dem gewonnen Wissen ausruhen – das war gestern. Heute steht in den meisten Branchen lebenslanges Lernen im Fokus, denn der Arbeitsmarkt und die Anforderungen an Arbeitnehmer*innen verändern sich ständig. Wer dabei mithalten will, der muss sich fortbilden. Darüber hinaus hat sich gezeigt, dass lebenslanges Lernen Menschen meist glücklicher macht und sich positiv auf die Leistung des Gehirns auswirkt. Lebenslanges Lernen muss dabei nicht allein auf den Beruf oder den Job bezogen sein, sondern geschieht auch im Privaten und aus Selbstmotivation heraus.
Mobile Recruiting: Darunter versteht man das Recruiting über mobile Endgeräte wie das Handy, Laptop oder Tablets. Viele Karrierenetzwerke erlauben es inzwischen, sich mit nur einem Klick und ganz einfach online zu bewerben. Schnelligkeit und Einfachheit Punkten im modernen Recruiting und im Kampf um die besten Köpfe. Je einfacher und schneller eine Bewerbung möglich ist, desto eher bekommen Unternehmen einen größeren Pool an Bewerber*innen – und dass eben auch von unterwegs per Mobiltelefon.
Newsletter: Newsletter und Recruiting? Hierbei geht es tatsächlich nicht (nur) um thematische Newsletter, die sich mit diesem Unternehmensaspekt beschäftigen. Mitarbeitergewinnung beginnt nicht erst, wenn man eine Stelle ausschreibt, sondern vielmehr mit der regulären und regelmäßigen Außendarstellung. Ein Newsletter kann hier der geeignete Weg sein, um interessierte Leser über die neuesten Entwicklungen im Unternehmen auf dem Laufenden zu halten, neue Produkte, Teammitglieder oder Ideen vorzustellen – und natürlich Stellenausschreibungen zu verschicken, wenn eine neue Position zu besetzen ist.
Onboarding und Offboarding: Onboarding bezeichnet das Anlernen und die Einführung neuer Mitarbeiter, das Offboarding den Abschied und die Übergabe der Aufgaben an die Nachfolger. Beides sollte für Mitarbeiter*innen eine positive und gut strukturierte Erfahrung sein. Das Onboarding ist wie eine Visitenkarte des neuen Arbeitgebers: Läuft sie gut und professionell, dann fühlen sich neue Teammitglieder schneller im Unternehmen zuhause und entwickeln eine Unternehmensbindung. Ähnliches gilt für das Offboarding: Ehemalige Mitarbeiter*innen sollten das Unternehmen in guter Erinnerung behalten, denn sie werden beispielsweise neuen Kolleg*innen oder anderen Expert*innen in der Branche über die Erfahrung im Unternehmen berichten. Gehen sie in den Ruhestand, dann will man ggf. später noch einmal auf ihre Expertise zurückgreifen und sie bei Problemen kontaktieren. Vielleicht wollten die ehemaligen Mitarbeiter*innen einen beruflichen oder persönlichen Wechsel, obwohl sie das Unternehmen mochten. Ggf. kann man sie dann zu einem späteren Zeitpunkt und an einem anderen Punkt in ihrer Karriere zurückgewinnen – allerdings nur, wenn der Abschied aus dem Unternehmen nicht zum Alptraum geworden ist, weil beispielsweise der Chef oder die Chefin die Kündigung als persönlichen Angriff empfunden hat.
Passives Recruiting: Anders als bei der aktiven Rekrutierung werden Bewerber*innen nicht direkt angesprochen. Vielmehr verlässt man sich auf Stellenangebote online und bei entsprechenden Jobportalen und Branchenzeitschriften. Man erwartet hier, dass die Bewerber*innen selbst aktiv werden, statt gezielt nach geeigneten Kandidat*innen zu suchen.
Qualifikationen spielen bei Bewerber*innen natürlich eine große Rolle. Darunter fallen Aus- und Weiterbildungen, sowie (Berufs-) Abschlüsse. Nehmen Fach-Qualifikationen sind aber auch sogenannte Soft-Skills gefragt. Ist jemand beispielsweise ein guter Teamspieler? Kandidat*innen müssen zudem in die Unternehmenskultur passen. Qualifikationen sind daher zwar ein wichtiges Auswahlkriterium, sollten bei der der Wahl der zukünftigen Arbeitnehmer*innen aber nicht allein entscheidend sein.
Remote Work und Homeoffice: Beide spielen auch im Recruiting eine Rolle – nicht nur, weil sie das Unternehmen attraktiver machen, sondern auch weil sie den Talent-Pool vergrößern, auf den man bei der Rekrutierung zurückgreifen kann. Man ist nicht mehr darauf angewiesen Menschen in einem kleinen regionalen Radius zu rekrutieren, sondern kann bundesweit oder sogar international nach geeigneten Kandidat*innen suchen, die nicht unbedingt vor Ort arbeiten müssen.
Social Media Recruiting: Rekrutierung erfolgt heute auch über soziale Netzwerke. Dabei geht es weniger um die die direkte Ansprache von Kandidat*innen, als um die Außendarstellung des Unternehmens generell und neue Wege, Stellenausschreiben zielgruppengenau zu veröffentlichen.
Talent Pool: Ein Talent Pool ist eine Datenbank mit geeigneten Talenten oder Kandidat*innen. Jedes gute Rekrutierungsunternehmen verfügt darüber und kann diesen Talent Pool nutzen, um schnell und gezielt Kandidat*innen für freiwerdende Stellen zu finden. Unternehmen können ebenfalls einen Talent-Pool aufbauen, indem sie eine ähnliche Datenbank erstellen. Dabei müssen sie aber sichergehen, dass sie den geltenden Datenschutzrichtlinien folgen.
USP (Alleinstellungsmerkmal): Der englische Begriff Unique Selling Point beschreibt, was ein Unternehmen einzigartig macht. Bewerber*innen und Kund*innen wollen wissen, mit wem sie es zu tun haben und worin sich ein Unternehmen von den Wettbewerbern unterscheidet. Daher ist es wichtig, dass Unternehmen ihre Werte und Stärken definieren und diese nach außen kommunizieren.
Virtual Reality kann auch im Recruiting genutzt werden. Zum Beispiel können Unternehmen 3D-Videos erstellen, die es Kandidat*innen erlauben, das Unternehmen aus der Ferne per Virtual Reality Umgebung anzuschauen. Ähnlich lässt sich VR auch beim Onboarding nutzen. Wer Remote Mitarbeiter*innen anheuert, kann zudem darüber nachdenken, für das Vorstellungsgespräch einen virtuellen Raum zu kreieren, statt sich per Video-Call gegenüber zu sitzen. Neben Virtual Reality gibt es auch die Augmented Reality: Hier sieht der Nutzer die normale Umgebung, bekommt aber mittels AR-Brille oder Tablet zusätzliche Infos geliefert. Ein Beispiel: Bei einem Rundgang durch die Produktionshalle werden Infos über die Arbeitsstationen eingeblendet, um Kandidat*innen oder neuen Mitarbeiter*innen einen Einblick in die Produktionsabläufe zu geben.
Work-Life-Balance: Gerade junge Arbeitnehmer*innen legen darauf Wert, dass sie Familie, Freizeit und Beruf gut miteinander verbinden können. Wer als Unternehmen entsprechende Zugeständnisse macht und beispielsweise flexible Arbeitszeiten etc. bietet, schafft ein wichtiges Alleinstellungsmerkmal, das im Wettbewerb um Fachkräfte ein Bonus ist.
Generation X, Y und Z: Mit den ganzen Buchstaben kann man schon durcheinanderkommen. Grob umfasst die Generation X die Jahrgänge 1965 bis 1980, Generation Y, auch Millennials genannt, sind zwischen 1981 und 1995 geboren. Die jüngste Gruppe der Arbeitnehmer*innen ist die Generation Z, geboren zwischen 1995 und 2010. Sie alle haben dabei sehr unterschiedliche Vorstellungen vom und Erwartungen an den Arbeitsmarkt. Die Generation X hat womöglich noch die wirtschaftlichen Boom-Jahre erlebt, während Millennials sich von Anfang an einem fluktuierenden Arbeitsmarkt gegenübersahen, der ihnen nicht länger die finanziellen Sicherheiten der Vorgängergeneration bot (und bietet). Insbesondere die Generation Z hat einen komplett neuen Blick auf die Arbeitswelt. Für sie gilt häufig: besser gar keinen Job, als den Falschen. Entscheidende Faktoren sind nicht mehr nur das Gehalt oder die wirtschaftliche Absicherung, sondern auch ethische Werte wie Klimagerechtigkeit und eine entsprechende Work-Life-Balance. Unternehmen und Recruiter müssen sich dieser Unterschiede bewusst sein, um den Anforderungen und Erwartungen der unterschiedlichen Arbeitnehmergenerationen gerecht zu werden.
